「言い方がキツい」とすり替える他責部下から身を守る、マネジメント3つの鉄則
営業目標を達成しようと努力するのは担当者の義務です。しかし、うまくいかない理由を「マーケティング部門が弱いから」「前任者のせい」と環境のせいにし、自分の努力不足を正当化しようとする部下に頭を悩ませていませんか？
中でも一番厄介なのは、正当な指摘に対して「上司の言い方がきつい」「萎縮してできなくなった」と、問題をすり替えて上司に責任転嫁するケースです。
このような部下に対し、上司がよかれと思って熱心に指導を重ねるのは、実は非常に危険な場合があります。 今回は、現場のマネジャーが絶対に知っておくべき「他責思考の部下から身を守る3つの鉄則」と、境界線の引き方について図解で解説します。
組織運営において、最もエネルギーを奪われるのが「他責思考」のメンバーへの対応です。情熱や誠意だけでは解決しないシビアな現実に向き合いましょう。
最も対応に苦慮するのは、業務上の正当な指摘を「上司の言い方がきつすぎる」といった感情論にすり替える部下です。彼らは無意識のうちに「自分は被害者、上司は加害者」という構図を作りたがります。この状態の相手に熱心に説明を重ねても言葉は伝わらず、悪意を持って言質を取られかねません。
このような部下への対応は、まず上司自身を守る防衛線が必要です。絶対に語気を強めず、面談には第三者を同席させるか議事録を残します。言葉だけで指導するのではなく、事実を可視化して伝えることが重要です。
可視化した事実を提示した上で、「あなたが目標が高い・理不尽だと感じるなら、私のさらに上の上長も交えて話し合いますが、どうしたいですか？」と提案してみましょう。逃げ道を塞ぎつつ、今後のアクションの責任を本人に選択させることがポイントです。
組織内には、「怖い上司、萎縮する部下」という分かりやすいストーリーに乗っかり、「自分は部下を理解してあげられる良き先輩」を演じて自分のポジションを上げようとする輩が現れることがあります。こうした二次被害を防ぐためにも、客観的な記録が身を守る盾となります。
他責思考の部下に対しては、感情的にならず明確な境界線を引き、「自分が助けてあげられる範囲でのみ助ける」というスタンスを保つことが大切です。部下の未達の業務はマネジャーである自分や部署全体で達成することを目指し、健全なメンタルで組織運営にあたりましょう。
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