「この人の下で未来はあるか？」優秀な部下に見透かされる上司の知性とキャリア支援
営業マネジャーやリーダーの皆様、部下との「キャリア面談」で、つい「3年後には主任になって、7年後には課長に…」といった社内昇進の話ばかりしていませんか？
上級テキスト（セールスマネジメント編）でも指摘されていますが、変化が激しく先の読めない現代において、数年先の昇進を見据えた「キャリアプランニング」はすでに限界を迎えています 。 今求められているのは、部下が変化に対応し、自ら進むべき方向へ舵を切るための「実力」を備えさせることです 。
しかし、どんなに素晴らしいキャリア支援の制度があっても、現場のマネジャーの「ある姿勢」が欠けていると、部下のキャリア開発は根底から破綻してしまいます。
それは、上司自身の「知性」と「背中」です。
部下が優秀であればあるほど、上司の論理的でない判断や自己保身を敏感に見抜きます。そして「この人の下で働いても未来はない」と見切りをつけてしまうのです。
今回は、部下のキャリア支援においてマネジャーが絶対に忘れてはいけないシビアな現実と視点について、図解で分かりやすく解説します。
「最近、優秀な若手が辞めてしまった…」と悩むリーダー層の方は、ぜひ下にスクロールしてご自身のマネジメントを振り返ってみてください👇
企業の成長に欠かせない「営業担当者のキャリア開発」。しかし、その制度を活かすも殺すも、現場を預かるマネジャーやリーダーの力量にかかっています。まずは現代のキャリア開発の前提から見直してみましょう。
以前は職能資格制度に基づき、「今の職場で成長して3年後に主任になり、7年後には課長に昇進する」といった社内での昇進を見据えた目標設定（キャリアプランニング）が主流でした 。しかし、事業のライフサイクルが短くなり、終身雇用の概念も薄れつつある現代においては、そのような数年先のプランニングは意味が希薄になっています 。今の時代に求められるのは、変化に対応しつつ自分が目指すべき方向へ舵を切れる「実力（コンピテンシー）」を備えることです 。
キャリア開発の主人公はあくまで営業担当者（部下）自身であり、マネジャーはそのサポート・支援をする立場です。「キャリア開発を支援したら、部下が社外に目を向けて辞めてしまうのでは」と心配するマネジャーもいますが、実際には、積極的に支援する姿勢を見せる組織の方が、営業担当者から強い支持を得やすいのです。
キャリア支援において、マネジャーが絶対に忘れてはいけないシビアな現実があります。それは、「部下が優秀であればあるほど、自分の知性が高くないと部下はついてこない」ということです。部下は、目の前の上司や先輩の働き方を見て、「自分がこの会社でどんなキャリアを築き、どんな活躍ができるか」をリアルにイメージしています。
もし、上司が論理性のない理不尽な指示を出したり、自分を守るための自己保身に走るような姿勢を見せたらどうなるでしょうか？ 部下は「なぜこんな判断をするのか？」と強い不信感を抱き、この組織での自分の未来に希望を持てなくなります。会社がどんなに立派なキャリア支援制度を用意していても、直属の上司の知性と人間性が伴わなければ、キャリア開発は根底から破綻してしまうのです。
部下のキャリアを本気で支援するということは、まずマネジャーであるあなた自身が「魅力的なキャリアの体現者」であり続けるということです。日々の判断や知性を磨き、部下から信頼されるマネジメントを目指しましょう。
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