「商談やクロージングで毎日忙しいのに、なぜか数ヶ月後に売上がパタッと止まってしまう…」
そんな「売上の波」に悩んでいませんか？

営業活動をしていると、どうしても「受注間近」の案件にばかり目が行き、セリングプロセスの後半に注力しがちです。しかし、その間に「見込み客の特定（発見・分類・育成）」が手薄になると、数ヶ月後のパイプラインはすっからかんになってしまいます。

最近は、マーケティング部門がリード（見込み客）を獲得してくれる企業も増えました。しかし、「マーケティング戦略が整っていてこそ営業活動が可能になる」という受け身の状態に陥るのは非常に危険です。

営業担当者が自力で見込み客を発見できなければ、それは「店舗でお客様の来店を待つ販売員」と同じになってしまいます。

今回は、中級テキスト（フィールドセールス編）から、真の営業の実力とも言える「見込み客の特定」の重要性と、マーケティングに依存しない攻めの姿勢について、図解で分かりやすく解説します。

「最近、新規開拓がおろそかになっているかも…」という方は、ぜひ下にスクロールしてご自身の活動を振り返ってみてください

営業活動の成果には必ず「タイムラグ」があります。今月の売上は過去の活動の結果であり、今の活動は数ヶ月後の売上を作ります。常に商談で忙しそうにしているのに、売上に波がある営業担当者は、「ある罠」に陥っている可能性があります。

営業活動をしていると、どうしても目の前の「商談」や「クロージング」といった受注間近の案件（セリングプロセスの後半）にばかり時間と意識を奪われがちです。しかし、その裏でセリングプロセスの前半である「優良見込み客の発掘」が手薄になってしまうと、既存の商談が終わった途端に、将来の売上を作るためのパイプラインが枯渇してしまいます。

近年は企業のマーケティング活動が活発になり、ウェブ等でインバウンド営業を展開する仕組み（分業化）が進んでいます 。しかし、インバウンドでコンタクトをしてくる見込み客が、必ずしも営業担当者が「本当に売りたい対象」であるとは限りません 。「マーケティング部門がリードを集めてくれないから営業できない」という状態に陥らないよう注意が必要です。

「大手企業に販路を広げたい」「富裕層向けのサービスを広めたい」等、ターゲットを定めた営業活動をするためには、受け身の姿勢ではなく主体的に見込み客の発掘を進める必要があります 。マーケティング施策に頼りきりになり、営業担当者が自力で見込み客の発見ができないとなると、それはまるで「店舗でお客様の来店を待つ販売員」と同じです。フィールドセールスの基本スタンスが受け身になってしまっては、プロの営業担当者としての職務を果たしているとは言えません 。

真の営業の実力は、自らのアンテナを高く張り、新しいビジネスオポチュニティ（商機）を主体的・積極的な姿勢で発掘し続ける能力にあります 。目の前の商談を丁寧にこなしながらも、常に「次の見込み客」を探し続ける両輪を回すことが、売上の波をなくし、安定した成果を出し続けるトップ営業の条件です。

「自社が解決できる問題」を抱えたお客様は、まだ市場にたくさん眠っています。マーケティング部門と連携しつつも、それに依存せず、自らの足と頭で新たな商機を掴みに行きましょう！

セールススキル検定（中級テキスト・フィールドセールス編）では、このような見込み客の特定から、具体的な商談化、クロージングまでの実践的なスキルを体系的に学ぶことができます。ぜひ、下記のリンクから詳細をチェックしてみてください。

この記事の詳細はセールスの教科書をご覧ください。

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特定非営利活動法人セールスキャリア開発機構

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営業マネジャーやリーダーの皆様、部下との「キャリア面談」で、つい「3年後には主任になって、7年後には課長に…」といった社内昇進の話ばかりしていませんか？

上級テキスト（セールスマネジメント編）でも指摘されていますが、変化が激しく先の読めない現代において、数年先の昇進を見据えた「キャリアプランニング」はすでに限界を迎えています 。 今求められているのは、部下が変化に対応し、自ら進むべき方向へ舵を切るための「実力」を備えさせることです 。

しかし、どんなに素晴らしいキャリア支援の制度があっても、現場のマネジャーの「ある姿勢」が欠けていると、部下のキャリア開発は根底から破綻してしまいます。

それは、上司自身の「知性」と「背中」です。

部下が優秀であればあるほど、上司の論理的でない判断や自己保身を敏感に見抜きます。そして「この人の下で働いても未来はない」と見切りをつけてしまうのです。

今回は、部下のキャリア支援においてマネジャーが絶対に忘れてはいけないシビアな現実と視点について、図解で分かりやすく解説します。

「最近、優秀な若手が辞めてしまった…」と悩むリーダー層の方は、ぜひ下にスクロールしてご自身のマネジメントを振り返ってみてください

企業の成長に欠かせない「営業担当者のキャリア開発」。しかし、その制度を活かすも殺すも、現場を預かるマネジャーやリーダーの力量にかかっています。まずは現代のキャリア開発の前提から見直してみましょう。

以前は職能資格制度に基づき、「今の職場で成長して3年後に主任になり、7年後には課長に昇進する」といった社内での昇進を見据えた目標設定（キャリアプランニング）が主流でした 。しかし、事業のライフサイクルが短くなり、終身雇用の概念も薄れつつある現代においては、そのような数年先のプランニングは意味が希薄になっています 。今の時代に求められるのは、変化に対応しつつ自分が目指すべき方向へ舵を切れる「実力（コンピテンシー）」を備えることです 。

キャリア開発の主人公はあくまで営業担当者（部下）自身であり、マネジャーはそのサポート・支援をする立場です。「キャリア開発を支援したら、部下が社外に目を向けて辞めてしまうのでは」と心配するマネジャーもいますが、実際には、積極的に支援する姿勢を見せる組織の方が、営業担当者から強い支持を得やすいのです。

キャリア支援において、マネジャーが絶対に忘れてはいけないシビアな現実があります。それは、「部下が優秀であればあるほど、自分の知性が高くないと部下はついてこない」ということです。部下は、目の前の上司や先輩の働き方を見て、「自分がこの会社でどんなキャリアを築き、どんな活躍ができるか」をリアルにイメージしています。

もし、上司が論理性のない理不尽な指示を出したり、自分を守るための自己保身に走るような姿勢を見せたらどうなるでしょうか？ 部下は「なぜこんな判断をするのか？」と強い不信感を抱き、この組織での自分の未来に希望を持てなくなります。会社がどんなに立派なキャリア支援制度を用意していても、直属の上司の知性と人間性が伴わなければ、キャリア開発は根底から破綻してしまうのです。

部下のキャリアを本気で支援するということは、まずマネジャーであるあなた自身が「魅力的なキャリアの体現者」であり続けるということです。日々の判断や知性を磨き、部下から信頼されるマネジメントを目指しましょう。

セールススキル検定（上級テキスト・セールスマネジメント編）では、営業担当者のコンピテンシーを高める人材開発の視点と、組織としてのキャリア支援の手法を体系的に学ぶことができます。ぜひ、下記のリンクから詳細をチェックしてみてください。

この記事の詳細はセールスの教科書をご覧ください。

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特定非営利活動法人セールスキャリア開発機構

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